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唐偉

在“金九銀十”招聘旺季，多位應(yīng)聘者反映自己遇到了越來越多的“看不見的門”。據(jù)求職者透露，現(xiàn)在的就業(yè)歧視越來越奇特，有的公司在招聘時提出，此前有過勞動仲裁經(jīng)歷的應(yīng)聘者不予錄取；還有的公司在招聘時提出，應(yīng)聘者名下不得有超過10萬元以上的貸款。就業(yè)歧視讓很多有能力的應(yīng)聘者望而卻步，他們在就業(yè)之路上遭遇了“隱形門”“玻璃門”和“旋轉(zhuǎn)門”，這些門看似能過，而真的想過時卻毫無例外地變成了實實在在的障礙。

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。當下，相對于性別、年齡、學(xué)歷等直白的就業(yè)歧視，勞動仲裁經(jīng)歷、貸款記錄和信用記錄等新形態(tài)就業(yè)歧視正在不斷擴展和蔓延，成為新的阻礙就業(yè)公平的隱性就業(yè)歧視。由于隱性就業(yè)歧視隱蔽性更強，取證也更不容易，其危害性不容小覷。

我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《中華人民共和國殘疾人保障法》等法律均作出了類似的規(guī)定。就業(yè)是民生之本，就業(yè)歧視不僅損害勞動者的平等就業(yè)權(quán)，也損害職場生態(tài)和勞動者人格權(quán)，應(yīng)從嚴預(yù)防和堅決治理。雖然對就業(yè)歧視的治理“一直在路上”，但效果并不明顯，反倒出現(xiàn)各種隱性變異的新苗頭，亟待采取更加精準有效的舉措。

用人單位對勞動者設(shè)置隱性歧視門檻，其主要原因在于法律層面對禁止就業(yè)性別歧視作出原則性規(guī)定，并輔以具體的處罰措施，包括行政、民事甚至刑事的責任，不過現(xiàn)行法律針對就業(yè)性別歧視行為的判定標準不明確，性別歧視行為認定難，給各類隱性歧視的滋生蔓延創(chuàng)造了條件。從既有的情況看，何為就業(yè)歧視，其表現(xiàn)的形式是什么，顯性和隱性就業(yè)歧視的情形有哪些，就業(yè)歧視的判定標準是什么，就業(yè)歧視如何認定等，都需要更加詳細而具體的操作指南或指引。否則，對就業(yè)歧視尤其是隱性歧視的認定將會受到技術(shù)性限制，從而讓法律保護原則難以落到實處。

此基礎(chǔ)性缺陷給司法機關(guān)、勞動保障監(jiān)察部門等部門的有效監(jiān)督帶來了挑戰(zhàn)，也讓勞動者在維權(quán)時陷入了舉證難的困境。因而當前亟待通過立法或法律解釋的方式，明晰就業(yè)性別歧視概念的內(nèi)涵和外延，設(shè)置就業(yè)性別歧視的判定標準，既能提供參照執(zhí)行的標準，發(fā)揮外部監(jiān)督和維權(quán)的效力，又能充分限制用人單位實施歧視的手段和方式，達到一舉兩得的效果。

除此，破除隱性就業(yè)歧視還需要多方面的努力。首先，改進就業(yè)性別歧視案件中的舉證責任分配規(guī)則、法律責任承擔內(nèi)容，尤其要實行“舉證責任倒置”的原則，由勞動者提供就業(yè)歧視的舉證責任，改為由用人單位承擔未實施性別歧視的舉證責任，從根本上破除“舉證難”的瓶頸制約。

其次，相關(guān)部門要采取常態(tài)化檢查和專項督查等方式，加強對用人單位錄用過程的監(jiān)督檢查，對各類違法違規(guī)行為要堅決懲治處罰，由此達到震懾教育、鼓舞人心的作用。此外，還要暢通投訴舉報渠道，構(gòu)建快查快處機制，充分激發(fā)勞動者自我維權(quán)的主動性和積極性，真正把各類隱性歧視納入管控，讓用人單位不能“有權(quán)任性”。

最后，要強化宣傳教育，引導(dǎo)用人單位在招用人員時，向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。要在全社會形成共同防范、抵制的共識，給予勞動權(quán)益最大的保護，構(gòu)建全員參與、齊抓共管的外部環(huán)境。

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